单位订立合同时应注意的地方

导读:
用人单位在与劳动者订立劳动合同时,应该注意以下几点: 1.正确行使订立劳动合同过程中的知情权 在劳动合同缔结之前,用人单位和员工为了建立劳动合同关系,通常采用用人单位招聘、员工应聘的方式,来实现订立合同之前的平等协商。在这个过程中,首先双方当
清风涧 订立合同时注意的问题
用人单位在与劳动者订立劳动合同时,应该注意以下几点:
1.正确行使订立劳动合同过程中的知情权
在劳动合同缔结之前,用人单位和员工为了建立劳动合同关系,通常采用用人单位招聘、员工应聘的方式,来实现订立合同之前的平等协商。在这个过程中,首先双方当事人必须有一个权利——了解对方相关信息的权利。如果没有这个权利,用人单位的面试根本就无法开展,因此法律必须赋予双方当事人知情权。
对于劳动者来讲,用人单位在招聘劳动者时,应当告知劳动者本单位工作方面的相关内容和劳动者想了解的一些情况,这是劳动者的知情权。而用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者不得隐瞒,这是用人单位的知情权。
在实际操作过程中,用人单位的知情权行使得非常充分。当用人单位面试劳动者的时候,什么问题都可以直接问,一般说来,这些问题劳动者都要回答,因为现在劳动力供大于求,如果劳动者不配合用人单位的面试,就可能失去被聘用的机会,所以用人单位知情权的行使几乎没有什么障碍。
但劳动者知情权的行使是有障碍的,或者说是未能充分行使的。
【案例】
小刚今年大学毕业,正赶上就业的形势非常严峻。他好不容易才获得一个面试的机会,于是准备妥当参加面试,心想一定要给面试官留下一个好印象。面试的过程很紧张,面试官问了他很多问题,小刚都一一作答,他看得出面试官好像很满意。等到面试官问完问题后,小刚也想了解一下这家公司的情况,比如,公司的业务情况、办公条件等。可是他一张嘴,面试官就一副不耐烦的样子,冷冷地对小刚说:“我没时间回答你的问题,你要是不想来我们公司就另谋高就,要是想在我们公司干,就回家等通知,你后边还有二十多个人等着面试呢,我今天上午必须面试完,怎么可能有时间回答你的问题。”小刚只好知趣地告辞了。
点评:在现实生活中,类似小刚碰到的这种情况比比皆是,很多时候,劳动者的知情权根本没办法行使。
一般情况下,用人单位应该按照《劳动合同法》的规定,充分地了解员工,同时也允许员工充分地了解用人单位的情况,这不只是法律的规定。即使法律不这样规定,这样做对用人单位来说也大有好处。很多用人单位招来了员工却留不住,员工跳槽频繁,当然有各种各样的原因。其中一个重要原因是,用人单位单方面地了解了员工,并按自己的需要筛选出了合适的员工,但是这些员工并不了解用人单位。员工入职以后,发现用人单位的实际情况与自己的想象相差甚远,自然而然地就会产生跳槽的念头。
众所周知,应届毕业生的跳槽率很高,主要是因为他们一直生活在学校里,根本不了解社会上的众多企业。在找工作的时候,通常凭企业的知名度,相比看
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单位订立合同时应注意的地方
哪个企业的知名度高,他们就认为哪个企业好,实际上并不了解企业的具体情况。
【案例】
小芳就是其中的一个例子,她一直在学校里埋头苦读,可以说两耳不闻窗外事,对社会上的事了解不多。等到毕业找工作时,不知何去何从。有一天,她看到一家大型生产企业的产品广告做得非常漂亮就梦想着去那家企业上班。“我能进入这个企业,那不就等于到天堂了吗?”小芳确定以该企业为主要求职目标。功夫不负有心人,通过层层考试,小芳终于成为那家企业的员工。
上班第一天,小芳被安排在生产车间实习。一进生产车间,小芳顿时傻眼了,工作环境又脏又乱,还弥漫着呛人的气味,这哪里是天堂啊,连地狱还不如呢。小芳后悔在求职时没有仔细了解一下该企业的实际情况,看着眼前的一切,小芳一分钟都不想多待了。几天以后,她就离开了这家她曾经梦寐以求的企业。
点评:像小芳这样的情况其实很常见,所以,用人单位在招聘的时候,要把自己的真实情况充分地告诉求职者,让求职者谨慎地作选择。如果求职者愿意来,那么他来了之后一般会很稳定,因为他已经有了足够的思想准备。
员工频繁跳槽,损失最大的还是用人单位。因为每个员工都是用人单位花费很大的招聘成本招进来的,员工跳槽了,用人单位还得重新找人,又花费了一次招聘成本。所以,满足求职者的知情权,对用人单位是有利的。
另外,用人单位在实行知情权的时候,要注意不要侵犯求职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权,可能会产生一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强,特别是对隐私权比较敏感。
【案例】
小琳今年大学毕业,正在忙着找工作,得到了一个去外资企业面试的机会。约定时间后,她就去这家外资企业面试了,面试时都是单独面试的。当天负责面试的是一个男性面试官。一开始,取保候审。面试官问了小琳一些常见的问题,她一一回答。之后,面试官开始问一些隐私性的问题,甚至问小琳的三围尺寸是多少。
小琳为了找工作,已经回答了一些她不愿意回答的问题。当面试官问到她的三围尺寸时,她忍无可忍,心里说:“我是来应聘文秘的,又不是来应聘模特儿的,你凭什么问我这些?”但她还是咬着牙告诉面试官了。
没想到面试官更过分,他从抽屉里拿出一个皮尺,要亲自量一下小琳的三围尺寸。小琳终于按捺不住,从包里掏出一个MP3,说:“我要告你,咱们今天的面试对话,我都录下来了……”
点评:虽然很少有企业在面试活动中会做这样过分的事,但是也要提醒一下,面试官在跟求职者沟通的时候,尽量不要去问与工作无关的问题。结果有时有些面试官出于好奇,很可能问一些不该问的问题,侵犯了求职者的合法权益。
2.禁止设定担保和收取抵押金
《劳动合同法》中有禁止设定担保和收取抵押金的规定。就是说,用人单位招聘劳动者时,不得让劳动者提供担保,或者缴纳抵押金。
很多用人单位担心,由于不了解招进来的员工,万一这个员工在工作当中犯错误,给本单位造成巨大损失,而这个员工又一走了之,不赔偿用人单位的损失,用人单位怎么办呢?所以,现在很多用人单位都要求员工缴纳一定数额的抵押金,等员工离开本单位时再返还给他,甚至有的用人单位还支付抵押金的利息,只求降低风险。
这种做法看似合情合理,但是仔细想想并不尽然。用人单位只求自保,却从来没有替员工考虑,因为员工也有类似的风险。
【案例】
小孙最近找到一份工作,结果上班后,公司就向他收取押金,说是风险抵押金,不缴的话,公司就不和他签合同。没办法,小孙只好忍痛缴纳了5000块钱。到了月底发工资时,公司却不给员工发工资。小孙就去问财务科:“为什么不给我们发工资?”财务科的人回答说:“我们现在亏损,资金周转不开,没钱,以后有钱就给你补发。”小孙只好继续工作,但是一连干了三个月,都没拿到一分钱,他实在受不了了,找到公司老板:“这样一直不发工资,我没办法生存,再不发我就辞职了。”老板说:“你要辞职我也没办法。”小孙说:“那你把我的5000块风险抵押金还给我,并把你拖欠我的三个月工资一起支付给我。”老板说:“给不了,你的押金我们都用来买原材料,你的工资我也给不了,现在账上一分钱也没有。”小孙很生气:“那怎么办?我总不能白干三个月啊,还赔了5000块。”老板安慰他说:“这样吧,你再等两个月,两个月以后,我的资金就回笼了,到时我连押金带工资一起都给你。”小孙没办法,只好回去又干了两个月。没想到,两个月以后,公司倒闭了,老板也不见了。小孙辛苦干了五个月,不但没赚一分钱,还赔了5000块。
点评:从这个案例可以看出,风险时时都会有,不仅用人单位会有风险,员工也会有风险。用人单位收取押金,其实是降低了自己的风险,提高了员工的风险。国外有一些规定,用人单位在招用员工的时候可以收取押金,但是企业必须同时把同等价值的有价证券放在政府开办的银行里冻结起来,什么时候用人单位把员工的押金退了,有价证券才可以解冻。这样做,实际上是互相抵押。当员工在工作当中给用人单位造成损失后,用人单位可以拿抵押金补偿损失。如果用人单位侵犯了员工的利益,政府就会拿用人单位的有价证券来补偿员工。这是一个很好的解决办法。由于我国的一些相关机构还不完善,所以没有办法实行这种制度。
因此,《劳动合同法》只能规定,用人单位不能收抵押金。如果用人单位违反了这一规定,将由劳动行政部门责令限期退还给劳动者本人,并且以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款,给劳动者造成损害的,还应当承担赔偿责任。所以,用人单位收了劳动者的押金以后,将受到行政处分。
如果用人单位发给员工某些物品,收取相应的押金是否违反规定呢?比如,某企业发给员工工作服,并不是送给他们的,而是将来要收回的。企业怕员工弄坏了,就收取等值的押金。从理论上讲,这种行为是不违法的。但是,现实工作中,往往是工作服只值50元,用人单位却收500元的押金,这就是变相地给劳动者设抵押金,取保候审。这种现象也是被禁止的。
个别用人单位总是想打“擦边球”,比如在单位内部设立一只基金,让员工购买,说是买了以后可以分红,但实际上,用人单位就是想达到收取抵押金的目的。这种做法是不对的。只有个别行业允许员工交抵押金,比如一些出租车公司,政府允许它们向出租车司机收取一部分的出租车的抵押金。
《劳动合同法》第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第八十四条用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。 向作者提问
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